不拘一格网飞（《不拘一格》有感）
本文目录
- 《不拘一格》有感
- 读书笔记：不拘一格
- 《不拘一格》读书笔记
- 网飞是如何做到不拘一格降人才的
- “网飞”所以成为“网飞”——《不拘一格》
- 《不拘一格》：网飞的自由与责任工作法
- 听《不拘一格》有感
- 《不拘一格》读书感悟
- 樊登读书之《不拘一格》3/365
《不拘一格》有感
周日的读书会，妮妮分享了《不拘一格》，有如下感受：
一、领导人是一个组织或者一个企业的灵魂，更要具备心胸、格局、胆大心细，敢于放权、顺应人性等特质。
二、企业经营者们学习、游学，希望能够得到更多的启发，对于好的企业管理模式会像海绵一样，恨不得学到后就立马落地，但是如果没有对自己的企业状况及人员状况进行更好的分析，或者没有和全员实现理念共有，是很难落地的，甚至对企业造成重创。
就像稻盛先生的阿米巴经营来讲，但稻盛先生的经营理念除了实学部分，还包含哲学部分，如果不能实现全员哲学共有，理念和价值观在一定程度上行形成高度统一，阿米巴是很难有效落地的。
三、书中讲到，网飞里德把决策权交给一线的最了解详情的人，打破管理金字塔。这确实很重要，比如日航重建的案例，稻盛先生进行改革的时候，对于由空姐决定在航班上售卖产品，空姐根据自己以往服务客户的经验、对客户喜好的了解，进行评估和甄选售卖商品，结果营业额得到大幅提升。
作为领导者并不能对公司的方方面面都了如指掌，这时候信任一线的、有经验的员工既有利于员工成长、更有利于企业成长，还凸显了领导者的心胸和格局，何乐而不为呢？
四、里德工作和生活中善于发现问题、发现细节、不断总结问题，敢于创新改革，而且是不按常理的改革。这就对领导者的心胸和是否能够愿意承担足够的试错成本有个极高的要求，所以在企业中，改革也好、创新也好，要有预期的时间、要评估试错成本。
五、稻盛先生在企业中的大家族主义与网飞的人与人之间的相处模式截然不同，大大曾经和我提到过“这世界上没有绝对的普世价值观”，所以我不做任何评论。通过学习及实践后，适合自己的才是最好的。
有一句话讲得好：“世间的食材其实并不是越贵重越大补，只有选择最适合自己的才是最好的。”
读书笔记：不拘一格
飞机上读完《不拘一格》，她像是《奈飞文化手册》的续篇，更深入的诠释了奈飞文化的精髓，以及这种文化为团队管理带来的启示。“人才密度”和“坦诚”是本书的主题词，我仅是摘抄了书中的一些章节，书中极具价值的内容绝不限于此。
我希望网飞的每一名经理都能像职业球队的明星教练那样调兵遣将，在培 养责任感、增强凝聚力、铸造队友情 这些方面下大力气；同时，一些人员调整的决定无论有多么艰难，都要 保证每个岗位都是最好的员工 。
把高人才密度的工作环境比作专业运动队，因为职业运动员都具有以下特质：
我们鼓励管理者定期对员工进行考核，保证每个员工都是最合适的人选，为了帮助管理者做出正确的判断，我们借助“员工留任测试”：
在工作中，许多领导都会运用控制流程给予员工一定的自由度，允许他们按自己的方式完成任务。但完成什么任务，什么时候完成，仍是领导说了算。比如，老板要设置一个目标管理流程，他可能会和员工一起制定关键绩效指标，然后定期监控工作进度，最后看员工是否在预算内按时实现了目标，以此作为绩效考核的依据。
相比之下，进行情景管理的难度更大，但赋予了员工更大的自由度。你将一切信息透明化，团队成员就可以在不受监管和行为控制的情况下自行决策并完成任务。这样做的好处在于每个人的决策能力都能得到锻炼，将来他们能独当一面。
就像《小王子》里描述的那样：
当然，只有在条件成熟的情况下，情景管理才能发挥作用，其中首要的条件就是公司要拥有高人才密度。
在当今的信息时代，许多公司和团队的目标不再是进行复制或防范错误，它要求具有创造力、速度和敏捷度。在工业时代，目标是差异最小化，但在当今的创意企业里，我们追求的却是差异最大化。在这种情况下，最大的风险不是犯错误或失去一致性，而是当环境变化时，无法吸引到优秀人才，发明不出新的产品，或不能及时改变方向。
在这种情况下，规则与流程不再是最佳选择，交响乐团也不再是你的最佳选择。现在，你需要建立一支爵士乐队，爵士乐强调个性的张扬。演奏者熟知音乐的整体结构，但他可以自由地即兴发挥，相互模仿，创作出令人赞叹的乐曲。
读完本书，便有了一张蓝图，音乐一旦开始，就请保持专注。
《不拘一格》读书笔记
本书作者是网飞公司的创始人和首席执行官里德·哈斯廷斯自己写的，颠覆了我的管理认知。
001 提高人才密度
相对糟糕的人走掉了，团队内部剩下的都是厉害的、积极的、能干的人，如果你的团队里，有两个糟糕的员工会造成什么效果吗？
01 消耗管理者的精力，使管理者没有时间，把精力放在优秀员工身上，因为你整天要解决他的问题。
02 团队讨论的质量得不到保证，拉低了整个团队的智商，因为他理解不了，他总是捣乱。
03 强迫他人围绕着他们 开展工作，致使工作效率低下。
04 排挤其他优秀卓越的员工。
05 向团队表明，你作为领导人接受平庸，从而使问题更加严重。
这就是在一个团队里，有两个稍微差劲点的员工，就会给团队带来这样的负担。对于优秀员工而言，好的工作环境，并不意味着一间豪华的办公室，一个好的健身房，或者是一顿免费的午餐，而在于周围全都是才华横溢的人，具有合作精神的人，让你不断进步的人。如果每一名员工都很优秀，他们就会相互学习、相互激励，工作表现也会迅速得到提升，这就是提高员工密度的原因。
002提高公司的坦诚度
01 哈斯廷斯用的方法是：“以积极的态度说出真实的想法。”
02 第三个人绝对不要介入两个人的矛盾，第三个人越介入两个人的矛盾，让他俩通过你来说话，最后永远说不到一起。必须是他们两个人面对面的解决问题，所以坦率讲出来很重要。
03高绩效+无私的坦诚=更高的绩效。
04 不羁的天才：就是他所说的所有东西，都是为了展示：我比你聪明，我比你厉害，你们这些笨蛋。他挑别人的毛病，然后把一些东西搞乱，搞砸，他自己无所谓。
05 无私的坦诚：我做这些事都是为了我们这些事情做的更好。
06 讲话的4A原则：第一个A是Aimto assist 目的在于帮助；第二个是Actionable 指的是反馈应该具有可行性；第三个是ap preciate,指的是感激和赞赏；第四个指的是Ac ceptor discard 接受或拒绝。
003 减少管控
01 取消休假制度，里德认为员工的贡献和工作的时长根本无关。
02 支付最高工资，因为优秀的员工和普通员工差距太大。
03 取消奖金，取消kpi，给员工更高的底薪，更有利于留住优秀的人才。
04 老板赚的是员工成长的红利，你让员工变得越来越值钱，能力越来越高，公司就成长起来了。公司值钱值的是人力资本的钱。
05 拿走雨伞：你没有必要保护你的员工，打折扣一把伞保护他们，因为我们雇佣的是成年人，什么是成年人，就是你不需要被我安慰，不需要被保护，你需要为自己的行为负责。
06 减少管控措施：没有差旅和经费的审批，他们有一个口号叫：网飞利益至上。
07 老板只有知情权没有决策权。
网飞是如何做到不拘一格降人才的
企业激发创造力，最重要的是释放员工对工作的热爱和激情。从制度设计上，要吸引对工作负责的员工，给他自由，保护他的内在动力和责任感。在企业文化上，给予员工“信任”和“容错”。2021年是网飞（Netflix）上市的第19个年头，它的股价已经从当初的1美元一直涨到了今天的500多美元，涨幅超过500倍。“如果说网飞有什么不同，那就是它不拘泥于规则。”在网飞创始人、CEO里德·哈斯廷斯眼里，“放飞”的企业文化正是公司成功的秘诀。在围绕创新不断产生裂变的当代商业社会中，要想充分释放创造力，管理模式变革势在必行。员工可自由选择工作时间、没有经费和决策审批制度、不设KPI(关键绩效指标)、无工资级别……网飞这套“颠覆性”的管理模式能否成为未来商业的雏形？什么样的企业管理方式能更有效地激发创造力，或能成为解锁未来商业模式的密钥？来听复旦大学管理学院企业管理系系主任李绪红教授怎么说。自由与责任并存，开启管理新思路Q：网飞把内部管理方式整理成《网飞文化手册》，在硅谷广为流传，其独特的管理模式被称为“颠覆式的创新组织”，它是怎么运作的？A：网飞的管理方式代表了当前一种比较新型的管理理念和管理模式，与众不同之处体现在对人们认为理所当然的“管理是控制”的管理理念、以及基于此的“严格的绩效考核、以及根据考核结果来支付劳动报酬的管理制度，提出了极大的挑战。它强调员工可以决定小到自己的工作时间、工作方式、休假，大到绩效考核、报酬的支付方式等，强调员工的自主性。比起“管控”的管理理念，可以说是走到了另一个极端——“自由”。网飞的企业文化正是这一管理理念的极好诠释。Q：这种管理方式会横空出世的背后有没有管理理论作为支撑？A：无论是国际上，还是在国内，一些企业已经在采用类似的管理方式，这一模式完全是可行、实用的。它为什么实用？这就要看到它内核中的“自由”与“责任”这一对概念，二者是并存且自洽的。组织给予员工自主权，不用条条框框的规则把员工“框死”；同时要让“自由”能够产生好的效果的条件和前提是，员工也应该对公司负有责任感，不会滥用公司给的自由。比如，公司让员工自主决定工作和休假的时间，那么有责任感的员工就不会选择在工作最忙碌的节骨眼去休假。其次，在“自由”与“责任”的背后，其实是有着几十年的现代管理经验和管理哲学支撑的。管理制度的设计归根到底要回答三个基础问题：绩效怎么考核、报酬怎么给，报酬和绩效之间的关系如何设定。在西方现代管理理论中，对于以上问题，美国有两类典型的企业管理模式：第一种，是科学管理模式，包括严格、清晰、定量的绩效考核指标，报酬与绩效挂钩，对员工的回报以外在激励为主。例如，美国通用电气（GE）就是这一管理模式的实践代表，公司设有严格的末位淘汰制度，必须淘汰掉处在相对排序最后10%的员工。第二种，早年的谷歌公司最为典型。不实行严格的、以定量化指标和强制分等为特征的严格考核制度，报酬方式与绩效结果不是强挂钩，末位淘汰不是强制实施的制度，可以说是与GE这种做法相反的另一极端。网飞的管理方式，不拘泥于市场上现有的这两类管理制度，可以说处在上述两种管理方式的中间：给予自由、鼓励员工自我驱动，同时也借鉴了GE的末位淘汰制来保证组织的精简，避免出现“大企业病”，可以说是把管理效率和激发人的潜能结合得很好的一种管理方式。
“网飞”所以成为“网飞”——《不拘一格》
听完这本书你一定会非常震惊，这个叫“网飞”的公司的老板里德.哈斯廷斯也太敢干了。
网飞公司发展非常迅速，1998年成立，2002年上市，2019年公司获得三项奥斯卡大奖，这时公司股票已经由1美元涨到350美元。
老板哈斯廷斯到底是怎么做的，把公司经营的这么出色，学是不太容易，我们还是从这本《不拘一格》中一探究竟。
一般的公司都会建立健全各种管理制度，还会在经营过程中不断完善，尽量做到滴水不漏。这些制度怎么样呢，我们都曾打过工，那种经历似乎还没完全忘记。
作者也就是网飞公司创始人哈斯廷斯在经营他的上一个公司的时候，有了一个重大发现——那就是员工的状态和创意度与公司制度的严密性居然成反比？
制度越多，员工状态越不好，大量有想法、能干的员工纷纷离职？到底发生了什么，会导致这样的结果？
他居然还重新来过，卖掉原来的公司，创建网飞公司，并下定决心一定要改变过去的管理方式，这能行吗？
为了经营好网飞公司，他做了三个步骤：
第一、提高人才密度；
优胜劣汰，对于那些“一条鱼腥一锅汤”的糟糕员工坚决辞退，留下的一定是真正的才华横溢的人才。
这样的人坚决不能留在团队里。而只有把这些人从团队里淘汰，才能使人才密度不断提升。
第二、提高公司里的坦诚度；
说到二级反馈大家都很熟悉，我们通常都是表扬、鼓励，很少说缺点不足。而网飞的做法是“以积极的态度说出真实的想法，”就是进行负面反馈：请你告诉我，我在哪些方面还有待继续改进？我在哪方面还可以做的更好？
哈斯廷斯管这种做法叫“无私的坦诚。”怎么才叫做无私的坦诚呢？
有四个原则，即4A原则，我们一起了解一下怎样通过4A实现“无私的坦诚”！
怎么样，这4A有没有吸引到你？
第三、减少管控。
为了实现减少管控，他们采取了如下几个措施：
公司怕员工心存芥蒂，不敢休假，增加一条要求“领导要带头休假。”作者说这叫迈向自由和责任，真好。
在网飞公司，还有一个奇特的现象：没有报销审核制度，出差回来拿票就可以直接报销！什么？这不得……
别怕，公司有审计部门，会不定期抽查报销的票据，一旦发现不合理的报销，那个不诚信的员工一定会受到辞退的严厉惩罚。
用哈斯廷斯的话说“拿走雨伞”！让员工自己保护自己，而不是由公司来做员工的保护伞。
网飞的这些做法，让员工真正的体会公司的事情都与我有关。
包括你要开始一个项目，需要资金，只要你确定这个项目，只需要让老板知道，就可以到财务拿钱了。
他的这些做法，让员工更加愿意并且有能力承担责任。
那么他们是如何巩固自由与责任的呢？
正是基于这样的想法，它把世界上最有名的四位最懂算法的工程师招致麾下。
网飞公司诸多举措，使得它能够快速成长发展，成为世界著名的大公司，正是因其打破常规，不走寻常路！
若想了解更多关于网飞公司的管理理念和企业文化，请您阅读这本《不拘一格》！了解“网飞”何以成为“网飞”！
《不拘一格》：网飞的自由与责任工作法
每天看书摘
网飞，一家市值超2000亿美元，全球付费订阅用户超1.9亿，业务版图遍布近200个国家和地区的商业巨头，作为创始人兼CEO，里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长，并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则：
在网飞，你不需要取悦你的老板，只要给出坦诚的反馈；你不需要层层审批，就可以决定出差标准；你不需要用加班证明自己，只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
考虑到 Netflix 的超高人才密度，这种管理方式不适用于绝大部分公司，但对「创新型」公司有借鉴意义。
精选书摘
1.网飞文化的核心是“人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控”。
2.网飞文化的内核是人才，它的理论基础是我们大家必须关注的“人才效益现象”，即一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能力中等的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。
3.对于优秀员工而言，好的工作环境并不意味着一间豪华的办公室，一个好的健身房，或者一顿免费的寿司午餐，而在于周围全是才华横溢的人，具有合作精神的人，让你不断进步的人。如果每一名员工都很优秀，他们就会相互学习、相互激励，工作表现也会迅速得到提升。
4.网飞所采用的是树形的决策模式，企业领导层只负责树根部分，确保整个企业有高度一致的战略方向，同时赋能每一根树枝，让它们能基于相应的业务情景来做决策。
5.我们公司就是基于以下三条准则：（1）始终为公司的最大利益行事；（2）绝不做任何妨碍他人实现其目标的事；（3）努力实现自己的目标。只要满足上述几条，员工完全可以按照自己的意愿休假。
6.反馈环是提高绩效最有效的办法之一。如果在我们合作共事的过程中，能不断地提出并接收到反馈，便能学得更快，完成得更多。反馈有助于我们避免误解，营造共担责任的氛围，同时减少对权力和规则的需求。
7.创造性工作要求在一定程度上解放你的大脑。如果你总想着要怎么做才能表现好，才能得到高额的奖金，那么你就缺少开放的认知空间，产生最好的想法和最好创意的可能性也微乎其微。结果，你反倒做得更差。
8.在步入信息化时代的今天，人们关注的是你的成果，而不是你大量的付出。
9.如果你想造艘船， 不要老催人去采木， 忙着分配工作 和发号施令。而是要激起他们 对浩瀚无垠的 大海的向往。
10.当你的员工做了一些蠢事，不要指责他们。相反，你应该问问自己，你在情景设定上犯了什么错：在阐释战略目标的时候，你有没有讲得足够清晰并且让员工受到鼓舞？你有没有阐明所有的可能性和风险，从而帮助你的团队做出正确的决策？你和员工在观点和目标上有没有达成一致？
11.一份好的工作应该是在一段最适合的时期做最适合你的事。一旦你停下学习的脚步，故步自封，你就无异于让位给他人，那么他便会取代你的位置，甚至比你做得更好。
听《不拘一格》有感
近期樊登读书讲了《不拘一格》这本书，这本书的观点就如同它的书名一样“不拘一格。这本书主要介绍了网飞公司的管理模式，自由与责任的工作法。主要有三个步骤：一、提高人才密度；二、提高公司坦诚度；三、减少管控。
有几点我个人比较有感触，我自己也比较认同：
第一、提高公司的人才密度。就是公司里越多人才，公司的效率越高。试想我们身边都是优秀的同事，优秀的员工极富创造力和工作热情，优秀员工的工作表现具有感染力，我们能不努力提升自己吗？用中国古语讲就是“近朱者赤近墨者黑”。如果我们身边有那种浑水摸鱼的员工，无形也会降低优秀员工的表现。
第二、增强反馈。作者提到的方法是“以积极的态度说出真实的想法。在网飞公司认为，一个人做错了事就应该被纠正，而一个人表现得不佳，他其实最希望得到的帮助是：你告诉我，我什么地方可以改进，我哪个地方能够变得更好。
我是有这样的体会的，我希望我身边的人，可以告诉我我哪里可以改正，哪里可以做得更好？这样我才能不断地进步。但这点要注意几点：首先、自己要谦虚，不要别人告诉自己可以提升的点，自己觉得别人是看不起自己，自己生气，而且还向对方发脾气，这样下次别人就不敢和你说了。其次，公司如果有这种氛围，大家都这样做，大家就都能接收了，确实也是有效果。
这本书不错，建议可以读一读，对于对员工素养及能力要求比较高的企业更合适。
《不拘一格》读书感悟
《不拘一格》这本书我听了两天才理清楚。
书中的管理方法局限性非常大，可操作性很难。但是这本书给了我一种新的认知： 一个差劲的人能降低一个团队一半的效率 。而对于优秀的人而言：周围都是优秀的人就是最好的环境。
本书提到网飞公司几乎所有的方式方法都是在把所有的员工放到主人的位置，所以员工的归属感会特别强，同样责任心也就强了。而只留最优秀的人，又是最刺激紧张的激励。相信这个公司的员工也是最努力的。
人性是很玄妙的。曾经有个案例说让一个老年人吃药特别难，有个医生就去问：你今天想什么时间吃药？就这样解决了——因为她觉得那是她自己选择的，所以就去做了。
这一点我们也可以迁移到我们的生活中。比如，跟孩子沟通时。跟客户沟通时……
樊登读书之《不拘一格》3/365
2021.1.3
今日书籍分享《不拘一格》
本书使命：颠覆创新企业管理和领导力认知，但并不适合所有公司
网飞公司创始人、首席执行官，2011年，被《时代》周刊评为“全球最具影响力人物”；2019年，被Hired 网站评为 “全球科技业最鼓舞人心的领导者”；2020年，被《财富》杂志评为“年度商业人物”。
关键词：紧密耦合 松散耦合
网飞的自由与责任工作法
1.提高人才密度
2.提高公司坦诚度
3.减少管控
迈向自由与责任的企业文化
1.提高人才密度
【危机带来的启示】
【优秀员工造就优秀工作环境】
2.提高企业坦诚度
【以积极的态度说出真实的想法】
【我们不喜欢但很需要坦诚】
【无私的坦诚与不羁的天才】
【4A反馈原则】
3.尝试取消管控
【取消休假制度】
【建立情境管理】
打造自由与责任的企业文化
1.进一步提高人才密度
【支付行业最高薪资】
【要懂得如何支付】
【奖金不利于灵活性】
【保持市场最高工资】
2.进一步提高坦诚度
【开卷管理】
3.取消更多管控
【无需决策审批】
【学会正式失败】
金句子：老板赚的是公司员工成长的红利
巩固自由与责任的企业文化
1.实现最高人才密度
【从家庭式工作到高绩效团队
】
【员工留任测试】
2.实现最高坦诚度
【不做绩效考核】
【360度书面反馈】
我希望你开始做什么
我希望你停止做什么
我希望你继续做什么
【360度面对面反馈】
3.取消多数管控
【情境管理而非控制管理】
【防范错误还是勇于创新】
【紧密耦合还是松散耦合】
【一致对准北极星】
【一致性呈现树形，而非金字塔形】
老板只需要知晓不需要批准，让专业的人做决定，用树形架构而非金字塔…
